Warum Sales Recruiting in 2025 oft scheitert

Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren massiv verändert. Besonders im Sales Recruiting ist dieser Wandel spürbar: Wir leben in einem Kandidatenmarkt. Das bedeutet – nicht mehr Kandidat:innen bewerben sich bei Unternehmen, sondern Unternehmen bei Kandidat:innen.

Wer diese neue Realität ignoriert, kämpft mit langen Besetzungszeiten, unqualifizierten Bewerbungen und hohen Opportunitätskosten. Doch woran liegt es konkret, dass Sales Recruiting in vielen Unternehmen nicht funktioniert?

Wir haben die fünf häufigsten Ursachen analysiert – und zeigen, was sich ändern muss, damit Sales Recruiting 2025 wirklich funktioniert.

Fehlende Markttransparenz: Recruiting im Blindflug

Am Anfang jedes Recruiting-Prozesses stehen dieselben Fragen: Wann brauchen wir die neue Person? Welches Budget steht zur Verfügung? Welche Anforderungen sind wirklich relevant?

Gerade bei der Gehaltsfrage beobachten wir häufig, dass Unternehmen ausschließlich auf interne Benchmarks schauen. Das Problem: interne Vergleichsgehälter sind selten marktgerecht. Wer ein Gehalt anbietet, das zur internen Struktur passt, aber nicht zu den aktuellen Marktbedingungen, reduziert die Chance auf eine erfolgreiche Besetzung drastisch.

Fehlende Transparenz zu marktüblichen Gehaltspaketen – also etwa zur Höhe des OTE (On-Target-Earnings), zum Verhältnis von Fix- und variablem Anteil, zu Provisionsmodellen oder OTE Guarantees – führt dazu, dass attraktive Talente früh abspringen.

bits&birds Tipp: Ein aktueller Markt-Check zu Beginn jeder Suche ist entscheidend. Nur wer weiß, was der Markt zahlt, kann wettbewerbsfähig rekrutieren.

Schwache Sichtbarkeit: Employer Branding als blinder Fleck

Apple, Google & Co. haben es im War for Talents leicht – nicht wegen besserer Produkte, sondern wegen starker Marken.
Viele kleinere Unternehmen und Startups sagen: „Wir haben kein Budget für Employer Branding.“
Doch in Wahrheit fehlt es oft nicht am Geld, sondern an der konsequenten Umsetzung der Basics.

Schon wenige Maßnahmen können die Wahrnehmung am Kandidatenmarkt massiv verbessern:

• Aktuelle Kununu-Bewertungen (oder Glassdoor im internationalen Umfeld)
• Eine Employer Branding Landingpage mit klarer Employer Value Proposition
• Regelmäßige LinkedIn-Posts mit ehrlichen Einblicken in die Unternehmenskultur

Diese Low-Hanging Fruits schaffen Vertrauen und machen Arbeitgeber greifbar. Denn: Kandidat:innen bewerben sich nicht bei Logos, sondern bei Menschen.

„Post & Pray“: Warum Jobbörsen allein keine Strategie sind

Viele Unternehmen verwechseln Recruiting mit Ausschreibung: Stellenanzeige hochladen, zurücklehnen, beten, dass Bewerbungen kommen. Das Ergebnis: viele Bewerbungen, aber wenig Passung.

Gerade im Sales verlängert diese Vorgehensweise die time-to-hire enorm – im Durchschnitt dauert es rund vier Monate, bis eine Stelle besetzt ist. Der Grund: Es fehlt an Parallelmaßnahmen wie Active Sourcing oder Netzwerkaktivierung.

Hinzu kommt: Stellenausschreibungen klingen oft austauschbar. 58 % der Jobsuchenden empfinden Jobangebote als „gleich und generisch“. Wenn sich alles liest wie „Wir suchen kommunikative Teamplayer:innen“, bleibt kein Angebot im Gedächtnis.

bits&birds Insight: Recruiting ist kein Copy-Paste-Prozess. Authentische Sprache, klare Zielgruppenansprache und echte Differenzierung schaffen Relevanz – und Aufmerksamkeit.

Fehlendes Sales-Mindset im Recruiting

Wer Sales-Rollen besetzt, sollte verstehen, wie Sales funktioniert. Active Sourcing bedeutet im Kern, Kandidat:innen zu überzeugen – und das ist nichts anderes als Verkaufen.

Doch oft sehen wir das Gegenteil: generische Copy-Paste-Nachrichten, keine Personalisierung, kein Follow-up.
Das Ergebnis: niedrige Antwortraten.

Im Sales wissen wir: Relevanz, Timing und Wiederholung sind entscheidend. Wer Kandidat:innen mit einer personalisierten, gut begründeten Nachricht anspricht und über mehrere Kontaktpunkte hinweg sichtbar bleibt, wird gehört.

Das braucht keine riesigen Budgets, sondern Know-how, die richtigen Tools – und ein echtes Sales-Mindset im Recruiting-Team.

Fehlende Assessments: Bauchgefühl statt Daten

„Der hat fünf Jahre SaaS-Erfahrung – das passt schon.“
Ein Satz, der in vielen Interviews fällt. Doch Erfahrung ist kein Beweis für Kompetenz.

Gerade im Sales kommt es auf eine Kombination aus Hard Skills, Soft Skills und Cultural Fit an. Trotzdem entscheiden viele Hiring Manager nach Bauchgefühl, anstatt objektive Methoden zu nutzen.
Realistische Verkaufssimulationen, Case Studies oder Role Plays helfen, Performance messbar zu machen – werden aber selten eingesetzt.

bits&birds Empfehlung: Integrieren Sie Sales-Challenges in den Auswahlprozess. Nur wer zeigt, wie er verkauft, überzeugt auch in der Realität.

Warum das alte Recruiting 2025 nicht mehr funktioniert

Die Fakten sprechen für sich:
Viele Unternehmen bekommen zu wenige Bewerbungen, spüren den zunehmenden Wettbewerb, kämpfen mit langen Besetzungszeiten und einem wachsenden Mismatch zwischen Anforderungsprofil und Kandidatenqualität.

Klassische Methoden wie reine Jobpostings, starre Gehaltsmodelle und unpersönliche Ansprache greifen nicht mehr. 2025 braucht es im Sales Recruiting ein neues Verständnis – eines, das Marktkenntnis, Markenarbeit, aktive Direktansprache und datenbasierte Entscheidungsprozesse kombiniert.

Fazit: Sales Recruiting ist kein Zufallsprodukt

Sales Recruiting funktioniert heute nicht mehr nach Schema F.
Unternehmen müssen sich bewusst machen: Sie sind die Bewerbenden – und nicht die Kandidat:innen.

Wer den Markt kennt, eine starke Arbeitgebermarke aufbaut, Active Sourcing professionell betreibt und objektiv bewertet, wer wirklich passt, wird gewinnen.

Oder anders gesagt: Wer Sales Recruiting mit einem Sales-Mindset betreibt, besetzt schneller, besser und nachhaltiger.